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Les entreprises bien développées ont généralement tendance à trouver des problèmes avec les professionnels, notamment les gestionnaires et les dirigeants, car ces personnes introduisent des inconvénients dans le système d’expertise industrielle-organisationnelle.

Sept composantes d’excellence sont essentielles au bon fonctionnement de toute organisation, y compris les RH. Voici une liste des sept principaux facteurs qui favorisent la réussite organisationnelle.

Facteur n° 1. La confiance

La confiance est l’élément le plus important qui différencie les personnes les plus performantes du reste du peloton. Des personnes follement talentueuses trouveront des personnes créatives, la moitié de l’équipe étant convaincue que la nouvelle recrue est le second avènement, tandis que les autres membres de l’équipe ne savent pas lire dans les feuilles de thé. La confiance développée dans ce genre d’atmosphère intense ne peut pas exister pendant une période prolongée.

La confiance peut être mutuelle ou unique, en fonction de la source d’information. Nous appelons cette confiance unique « confiance en Dieu ».

Facteur n° 2. Sélection

Nous voulons tous embaucher les meilleurs. Nous ne voulons pas avoir à sélectionner les meilleurs. Il est toujours plus facile de sélectionner le médiocre. Mais il n’y a aucune garantie que le processus de sélection produira le meilleur. La sélection est le plus souvent une conjecture. 65% de la sélection du meilleur élément est toujours une supposition.

Pouvez-vous améliorer votre processus de sélection ? Oui, vous le pouvez.

De nombreuses entreprises ont mis en place le « CPAT » ou « Career Priorities Testing » et des « Qualified Person Surveys » destinés à améliorer la sélection. Ce sont des outils utiles. Mais vous ne devez pas vous en remettre à eux pour faire vos choix.

Outre l’expérience et l’expertise technique, un gagnant doit changer d’avis plus souvent qu’un perdant. Le Wall Street Journal a déclaré que « M. Market pourrait concevoir un moyen de mesurer la qualité de votre réflexion. Mais j’espère que vous avez prêté attention aux mots et aux voix des consommateurs qui ont pris des décisions, plutôt qu’au battage marketing qui remplit l’actualité. »

Ne laissez pas les opinions de la majorité être plus importantes que celles de quelques personnes qualifiées. Jetez un coup d’œil à la couverture de Variety ou Fortune et remarquez combien de rédacteurs « en fauteuil » contrôlaient la couverture. Les carrières dans les relations publiques dépendent souvent des « dernières nouvelles ». Elle peut être cyclique et l’histoire de l’industrie peut se répéter de manière obscure.

N’exagérez pas la stupidité. Si vous avez une mauvaise embauche, demandez-vous ce que vous n’auriez pas fait différemment. C’est l’occasion de faire un précis de votre entreprise. Vous n’avez pas à le traiter comme une formalité. Il y a un stagiaire homosexuel masculin dans votre service ? Comment se fait-il qu’il soit capable de faire le travail pour lequel il a été engagé ? Ne devrait-il pas y avoir une vérification approfondie de ses antécédents ? N’est-il pas déjà trop tard pour ce genre de nouvelles ?

Ne vous braquez pas … la libre pensée est la véritable ressource du courage. Ne soyez pas arrogant dans vos recherches de nouvelles recrues. Vous avez plus de chances de rater une opportunité que de tomber sur quelque chose de vrai. Si vous voulez vraiment trouver la vraie raison pour laquelle ce type est inemployable, vous devriez probablement parler à son superviseur et aux RH. Comment se fait-il que même les meilleurs éléments n’arrivent pas à s’organiser ? Ils ont des capacités étonnantes et sont très productifs. Ce n’est probablement pas aussi simple que « de meilleurs cerveaux ».

N’oubliez pas de vérifier les références. Les deux parties doivent être tenues au courant de ce qui se passe. Lorsque le moment est venu de recruter un nouvel employé, préparez l’armée personnelle de la personne que vous embauchez pour l’accueillir. Préparez une sélection d’anecdotes qu’il pourra raconter à son futur employeur. Il ne s’agira pas de parler de la qualité du produit ou des services, mais du genre de personne qu’il est et du genre de personnes qu’on lui présente.

N’oubliez pas de vérifier si ses références ont changé. Vous pouvez le faire sans établir une liste de Castner. Vous pouvez vérifier ses références en ligne et voir ce qu’elles disent de lui. Y a-t-il des plaintes spécifiques ? Que disent-elles du client pour lequel il travaillait ? Vous pouvez probablement en déduire que le client n’était pas content il y a quelques semaines. Que reproche-t-on à son ancien employeur ? Cela pourrait être un bon point de départ pour construire un petit réseau productif afin de régler le problème plus tard.

N’oubliez pas de vous renseigner sur l’entreprise et ses concurrents. Si ses produits ou services sont en tête du marché et offrent une meilleure proposition, pourquoi ne pas le faire savoir à votre nouvel employé potentiel ? Vous pourriez être surpris de savoir qui d’autre travaille dans le secteur pour lequel il était le plus enthousiaste à l’idée de travailler.

Enfin.